Регистрация
Я новый пользователь

Налог на прибыль

Расходы на оплату труда

Расходы, связанные с оплатой труда персонала, уменьшают облагаемую прибыль фирмы.

Если фирма определяет доходы и расходы по кассовому методу, то прибыль уменьшается после того, как те или иные выплаты будут сделаны работникам.

Если фирма определяет доходы и расходы по методу начисления, то прибыль уменьшается после того, как те или иные выплаты будут начислены.

При этом немаловажную роль играет то, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Перечень прямых расходов нужно определить в учетной политике (п. 1 ст. 318 НК РФ). Какие затраты включить в этот список, а какие нет, фирмы решают самостоятельно. Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправдано. В противном случае инспекторы могут пересчитать налог на прибыль. Так, зарплату сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, рекомендуется учитывать в составе прямых расходов. Зарплату администрации фирмы можно отнести к косвенным расходам.

Затраты на оплату труда, которые относятся к прямым расходам, учитываются при расчете налога на прибыль по мере реализации продукции, в стоимости которой они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Выплаты сотрудникам, которые относятся к косвенным расходам, включаются в расчет налога на прибыль в момент начисления (абз. 1 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Если фирма оказывает услуги, то прямые расходы, как и косвенные, можно учесть в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В торговых фирмах зарплата признается косвенными расходами (абз. 3 ст. 320 НК РФ). Поэтому учитывать ее при расчете налога на прибыль также нужно в момент начисления.

Перечень расходов на оплату труда содержится в статье 255 НК РФ. К таким расходам, в частности, относят:

  • зарплату, начисленную персоналу фирмы;
  • премии за результаты работы;
  • надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, совмещение профессий и т. д.);
  • расходы на оплату труда за время вынужденного прогула;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • средний заработок, сохраняемый за сотрудником в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;
  • начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией фирмы, а также сокращением ее штата;
  • единовременные вознаграждения за выслугу лет;
  • районные коэффициенты и надбавки за работу в тяжелых климатических условиях;
  • расходы на оплату труда сотрудников, не состоящих в штате фирмы, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (например, подряда или поручения);
  • платежи по договорам обязательного и добровольного страхования сотрудников;
  • расходы на формирование резерва на предстоящую оплату отпусков и выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;
  • другие выплаты сотрудникам, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами.

Чтобы все перечисленные затраты можно было включить в расчет налога на прибыль, они должны одновременно удовлетворять таким условиям:

  • быть предусмотренными нормами российского законодательства, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ);
  • соответствовать критериям, предусмотренным пунктом 1 статьи 252 НК РФ, то есть быть экономически обоснованными, документально подтвержденными и направленными на получение дохода.

Перечень расходов на оплату труда, которые можно учесть при налогообложении прибыли, не является закрытым (п. 25 ст. 255 НК РФ). То есть к ним можно отнести и другие расходы, прямо не прописанные в статье 255 НК РФ, но соответствующие указанным условиям.

Например, доплаты до фактического заработка при болезни. В соответствии со стать ей 183 Трудового кодекса размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом. Первые три дня болезни сотрудника оплачивает фирма. Остальные дни оплачивают за счет средств Фонда социального страхования. Величина пособия зависит от среднего заработка и страхового стажа.

Размер среднего заработка, исходя из которого исчисляют пособия по болезни, по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком, не должен превышать за календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования. Она установлена в соответствии с Законом № 212-ФЗ (ч. 3.2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Однако это вовсе не означает, что работнику нельзя выплачивать больше. Фирма может доплачивать разницу между предельной и фактической величиной пособия за счет собственных средств. Эту разницу Минфин РФ позволяет учитывать в расходах, если повышенная оплата больничного установлена коллективным или трудовыми договорами на основании пункта 25 части 2 статьи 255 НК РФ (см. письма от 27 декабря 2012 г. № 03-03-06/1/723, от 8 декабря 2010 г. № 03-03-06/2/209, от 28 апреля 2010 г. № 03-03-06/1/306, от 1 апреля 2010 г. № 03-0306/1/212, от 22 марта 2010 г. № 03-03-06/1/158 и от 14 сентября 2009 г. № 03-03-06/2/169).

Пример

Работник АО «Актив» Сидоров болел с 17 по 21 января 2016 года (5 календарных дней). Его доход, учитываемый для начисления пособия, составил за 2014 год 650 000 руб., за 2015 год – 680 000 руб. Страховой стаж превысил 10 лет. В соответствии с трудовым договором фирма выплачивает пособия по временной нетрудоспособности исходя из фактического заработка работника.

Сумма больничного, рассчитанная из фактического заработка работника, составила: (650 000 руб. + 680 000 руб.) : 730 дн. x 5 дн. = 9109,59 руб.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов, которая также используется при расчете пособий по болезни, за 2014 год составляла 624 000 рубля, за 2015 год – 670 000 рублей.

С учетом этого ограничения сумма пособия к выплате равна (624 000 руб. + 670 000 руб.) : 730 дн. x 5 дн. = 8863,01 руб. (именно из нее ФСС РФ возместит «Активу» пособие за два календарных дня (5 – 3)).

Разницу (доплату до фактического заработка) в размере 246,58 руб. (9109,59 – 8863,01) в день «Актив» выплатит за счет собственных средств.

Исключение составляют выплаты сотрудникам, перечисленные в статье 270 НК РФ. Их нельзя учесть при расчете налогооблагаемой прибыли ни при каких условиях. К ним, например, относятся:

  • вознаграждения, помимо тех, которые выплачены по трудовым договорам (п. 21 ст. 270 НК РФ);
  • премии, выданные сотрудникам за счет средств специального назначения (нераспределенной прибыли) или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • отпускные за дополнительно предоставленный отдых по коллективному договору (сверх предусмотренного в законодательстве) (п. 24 ст. 270 НК РФ).

Кроме того, некоторые расходы учитывают в налоговой базе в пределах норм. К нормируемым расходам относятся, например, расходы на страхование сотрудников (п. 16 ст. 255 НК РФ).

В расходах на оплату труда нужно учитывать выплаты сотрудникам как в денежной, так и в натуральной формах.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). О выдаче части зарплаты в натуральной форме должно быть заявление работника. Его можно писать как за конкретный месяц, так и на определенный срок, например, квартал.

Расходы на оплату труда в неденежной форме (так же как и в денежной) уменьшают базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ). Но есть нюанс, о котором следует помнить.

В письме Минфина России от 27 мая 2016 года № 03-03-07/30694 сказано, что доля неденежного вознаграждения за труд не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты.

Важно

Полную замену денежной зарплаты на «натуральную» Трудовой кодекс запрещает. Поэтому при исчислении налога на прибыль можно учесть долю «натуральной» зарплаты, если она не превышает установленный трудовым законодательством лимит. Если правило нарушено, то сумму превышения списывать в расходы нельзя.

Заработная плата

Фирмы могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

  • повременная (тарифная) (оплачивают время, которое работник фактически отработал);
  • сдельная (оплачивают количество продукции, которое работник изготовил);
  • аккордная (ее применяют при оплате труда бригады работников);
  • бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
  • система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
  • система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки, полученной организацией).

Системы оплаты труда фирма устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируют в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Премии

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, положение о премировании, положение о надбавке за выслугу лет и т. д.).

В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Общий порядок выплат

Премирование может быть двух видов.

Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

  • за повышение производительности труда;
  • за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
  • за улучшение качества продукции и так далее.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

  • личный вклад работника в деятельность фирмы;
  • результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
  • результат деятельности фирмы.
Внимание

Премию можно учесть при налогообложении прибыли, если она, как и любой другой расход фирмы, экономически обоснована. Положение о премировании не должно содержать формальных статей. Оно должно отражать реальную практику организации по начислению и выплате премий. В положении о премировании должно быть указано, что премия выплачивается при достижении определенных показателей, и перечислены критерии оценки их выполнения. Если эти показатели не достигнуты, то включение таких премий в расходы может быть признано необоснованным.

Сумма премии может определяться на основании положения о премировании, принятого в организации. В этом положении должны быть предусмотрены показатели, условия, размеры и шкала, источник премирования, круг премируемых работников.

В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. В нем также следует подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины.

На основании положения о премировании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Внимание

Включена премия в расходы или нет – не имеет значения для начисления страховых взносов.

Новое в отчете 2016

Федеральный закон от 3 июня 2016 года № 272-ФЗ вступил в силу 3 октября 2016 года. С этой даты действует новая редакция статьи 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15-го числа месяца, следующего за отработанным. Это требование распространяется и на выплату производственных премий. На непроизводственные премии новые положения статьи 136 ТК РФ не распространяются. Их можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплаты

Если условия труда, в которых работает сотрудник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Сумма доплаты уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Доплаты начисляют за работы: в сверхурочное время; в ночное время; в вечернее и ноч ное время при многосменном режиме работы; в праздничные и выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Доплата за работу в сверхурочное время

Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком вашей организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, фирма обязана доплатить ему за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется.

Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в статье 99 ТК РФ:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т. д.);
  • при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим причинам производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Из этого списка в первых трех случаях работников привлекают к работе без их письменного согласия. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам:

  • работники моложе 18 лет;
  • другие категории работников в соответствии с федеральными законами.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы с коэффициентом не меньше 1,5, далее – не меньше чем 2. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты можно предоставить дополнительный отдых (отгул).

Доплата за работу в ночное время

В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. При этом перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен.

За работу в ночное время организация обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Нужно иметь в виду, что общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю.

К работе в ночное время не допускаются (статья 96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • инвалиды;
  • работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;
  • матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей этого возраста.

Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и т. п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством.

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554).

Доплату за работу в ночное время рассчитывают следующим образом:

Сумма доплаты=Количество часов, отработанных в ночное время x Часовая ставка заработной платы работникаxДоплата, установленная в процентах от часовой ставки

Доплата за работу в ночное время зависит от отраслей деятельности и категорий работников. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35 процентов от часовой тарифной ставки или оклада. Как правило, не менее 40 процентов часовой ставки (оклада) составляют доплаты сотрудникам, работающим посменно в следующих отраслях: промышленность; строительство; транспорт и связь; перерабатывающие отрасли АПК. Доплаты сторожам, работающим по ночам, применяются в размере 35 процентов их часовой ставки или оклада (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. № 313/14-9).

Если фирма занимается торговлей или оказывает услуги общепита, за работу в ночное время сотрудникам также начисляют не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 ноября 1988 г. № 582/26-3). Сотрудникам автотранспортных фирм за труд в ночное время (при отсутствии многосменной работы) обычно начисляют доплату в разме ре 35 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы ночью (распоряжение Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. № 985-Р).

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с профсоюзом (письмо Роструда от 28 октября 2009 г. № 3201-6-1). Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

Доплата за вечернюю и ночную смены при многосменном режиме

Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливают, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим в двух – или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.

Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 до 6 часов, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в процентах от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата также в процентах от часовой ставки. Ваша организация может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре или положении об оплате труда в организации по согласованию с профсоюзным органом (если он есть).

Внимание

Сменный режим работы нельзя путать со сверхурочной работой. Если один и тот же сотрудник работает постоянно в течение нескольких смен, такая работа считается сверхурочной, а не многосменной (письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 474-6-0).

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ). Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях:

  • для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
  • для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и так далее может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.

В праздники допускаются:

  • работа в непрерывно действующих фирмах;
  • работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные и погрузочноразгрузочные работы.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день.

Сотрудники привлекаются к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя фирмы.

В приказе указывают:

  • праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;
  • подразделение, которое выполняет работу;
  • фамилии, имена, отчества сотрудников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Затем вам нужно:

  • получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости);
  • учесть мнение профсоюза (если он есть на фирме).

Об этом сказано в статье 113 ТК РФ.

Работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в праздничный день оплачивается в обычном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада или не менее двойной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

С согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует (ст. 151, 60.2 ТК РФ).

Прежде чем оформить совмещение профессий (должностей) сотруднику, который уже работает в фирме, нужно получить его письменное согласие (ст. 60.2 ТК РФ). Это может быть заявление сотрудника или дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если вы будете оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, то в нем необходимо будет указать условия совмещения профессий (должностей) с указанием совмещаемой должности, объем дополнительно выполняемых трудовых функций или работ.

После этого руководитель фирмыдолжен издать приказ о совмещении профессий (должностей).

В приказе нужно указать:

  • работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;
  • срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;
  • размер доплаты за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя) (ст. 149 ТК РФ). Их размер может быть любым (ст. 151 ТК РФ).

При сдельной оплате труда доплату за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника рассчитывают исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Внимание

Если сотрудник будет совмещать основную работу с работой материально ответственного лица (например, кассира), дополнительно с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности.

Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях

Труд сотрудников, работающих во вредных или тяжелых условиях, оплачивается в повышенных размерах. За такой труд положены доплаты (ст. 147 ТК РФ). Размер доплаты не может быть менее 4% тарифной ставки (оклада), установленных за работу в нормальных условиях. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем в коллективном договоре, трудовом договоре с учетом мнения представительного органа работников.

Для того чтобы определить, относятся ли условия труда к вредным или тяжелым, необходимо провести специальную оценку условий труда. Спецоценка условий труда введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ и обязательна для всех работодателей с 1 января 2014 года.

Ее результаты учитываются при уплате страховых взносов в Пенсионный фонд в целях предоставления гарантий и компенсаций работникам, а также в иных процедурах в сфере охраны труда (обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, организация медосмотров, оценка уровня профессиональных рисков и др.).

К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускают:

  • работников, не достигших 18 лет;
  • женщин.

Список работ, осуществляемых в особо вредных или тяжелых условиях и на которых запрещается труд работников, не достигших 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 163. Список работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях и на которых запрещается труд женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162.

Оплата труда при работе в тяжелых климатических условиях

К местностям с тяжелыми климатическими условиями относятся:

  • районы Крайнего Севера;
  • местности, приравненные к районам Крайнего Севера;
  • высокогорные, пустынные и безводные местности.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ). Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Региональные власти вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов (для государственных органов субъектов, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений).

За стаж работы в таких местностях выплачивается процентная надбавка к заработной плате – по аналогии с районным коэффициентом. Коммерческая организация вправе установить повышенный коэффициент к заработной плате в соответствии с коллективным (трудовым) договором (ст. 316, 317 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре организация может установить дополнительные льготы и преимущества для сотрудников (ст. 41, 57 ТК РФ).

В трудовом договоре также необходимо указать место и дату заключения трудового договора, место работы, трудовую функцию, а именно: работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, следует понимать расположенную в определенной местности (населенном пункте) организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (см. обзор Верховного Суда РФ, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.).

При расчете заработной платы нужно применять районный коэффициент и процентную надбавку, установленные к заработной плате в районе или местности по месту выполнения работы, а не по месту нахождения организации. То есть если сотрудник работал в местности, районный коэффициент в которой отличается от коэффициента, принятого для места расположения организации, то расчет зарплаты следует вести с применением коэффициента, установленного по месту фактического выполнения работ.

Важно

Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник (письмо Роструда от 15 января 2016 г. № ТЗ/23333-6-1).

Районные коэффициенты

В каждой местности установлен свой районный коэффициент.

Размеры районных коэффициентов к заработной плате работников непроизводственных отраслей приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 года № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 года № 670-9 и Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 года № 25-23/5995 (см. таблицу).

п/пРайоны Крайнего Севераи приравненные к ним местностиРайонный коэффициент
1 Острова Северного Ледовитого океана и его морей (кроме островов Белого моря и острова Диксон). Республика Саха (Якутия): Местности, где расположены предприятия и стройки алмазодобывающей промышленности, на месторождениях «Айхал» и «Удачная», прииски «Депутатский» и «Кулар»; Нижнеколымский район; Поселок Усть-Куйга Усть-Янского района. Сахалинская область:

Северо-Курильский, Курильский, Южно-Курильский районы (Курильские острова). Камчатский край:

Алеутский район (Командорские острова). Чукотский автономный округ (вся территория автономного округа)

2,0
2 Красноярский край:

г. Норильск и подчиненные его администрации населенные пункты. Мурманская область:

г. Мурманск – 140

1,80
3 Республика Саха (Якутия):

Ленский район (севернее 61° северной широты);

г. Мирный и подчиненные его администрации населенные пункты. Магаданская область (вся территория области). Мурманская область:

пгт. Туманный

1,70
4 Республика Коми:

г. Воркута и подчиненные его администрации населенные пункты. Республика Саха (Якутия): Абыйский район; Аллаиховский район; Анабарский район; Булунский район; Верхневилюйский район; Верхнеколымский район; Верхоянский район; Вилюйский район; Жиганский район; Кобяйский район;

Нюрбинский район (ранее – Ленинский); Мирнинский район;

Момский район; Оймяконский район; Оленекский район; Среднеколымский район; Сунтарский район; Томпонский район;

Усть-Янский район (за исключением поселка Усть-Куйга); Эвено-Бытантайский район. Красноярский край:

Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ (вся территория автономного округа);

Эвенкийский автономный округ (севернее реки Нижняя Тунгуска); Туруханский район (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан); Местности, расположенные севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска и подчиненных его администрации населенных пунктов);

г. Игарка и подчиненные его администрации населенные пункты. Хабаровский край:

Охотский район. Камчатский край (вся территория края за исключением Алеутского района). Сахалинская область: Ногликский район; Охинский район;

г. Оха

1,60
5 Республика Коми:

г. Инта и подчиненные его администрации населенные пункты. Республика Саха (Якутия):

пгт. Кангалассы. Республика Тыва:

Монгун-Тайгинский район; Тоджинский район;

Кызылский район (территория Шынаанской сельской администрации). Ненецкий автономный округ (вся территория автономного округа). Тюменская область:

Уватский район. Ханты-Мансийский автономный округ (севернее 60° северной широты). Ямало-Ненецкий автономный округ (вся территория автономного округа). Томская область: Александровский район; Верхнекетский район; Каргасокский район; Колпашевский район; Парабельский район; Чаинский район;

г. Кедровый; г. Колпашево; г. Стрежевой

1,50
6 Республика Алтай: Кош-Агачский район; Улаганский район. Республика Карелия: Беломорский район; Калевальский район; Кемский район; Лоухский район;

г. Кемь и подчиненные его администрации населенные пункты; г. Костомукша. Республика Саха (Якутия) (вся территория Республики,

за исключением городов и районов, указанных в пп. 1, 3, 4, 5). Республика Тыва (вся территория Республики, за исключением районов, указанных в п. 5). Приморский край:

Кавалеровский район (пос. рудников Таежный и Тернистый). Хабаровский край: Аяно-Майский район; Ванинский район;

Верхнебуреинский район (севернее 51° северной широты); Район им. П. Осипенко;

Николаевский район; Советско-Гаванский район;

Солнечный район (Амгуньская и Дукинская сельские администрации);

Тугуро-Чумиканский район; Ульчский район;

г. Николаевск-на-Амуре;

г. Советская Гавань и подчиненные его администрации населенные пункты. Архангельская область: Лешуконский район; Мезенский район; Пинежский район;

Соловецкий район (Соловецкие острова);

г. Северодвинск и подчиненные его администрации населенные пункты. Мурманская область (вся территория области за исключением городов и районов, указанных в п. 2, 3). Сахалинская область (вся территория области за исключением городов и районов, указанных в п. 1, 4)

1,40
7 Республика Бурятия: Баунтовский район; Муйский район;

Северо-Байкальский район;

г. Северобайкальск и подчиненные его администрации населенные пункты. Республика Карелия: Медвежьегорский район; Муезерский район; Пудожский район; Сегежский район;

г. Сегежа и подчиненные его администрации населенные пункты. Республика Коми: Ижемский район; Печорский район;

Троицко-Печорский район; Усть-Цилемский район; Удорский район;

г. Вуктыл и подчиненные его администрации населенные пункты; г. Сосногорск и подчиненные его администрации населенные пункты;

г. Ухта и подчиненные его администрации населенные пункты;

г. Усинск и подчиненные его администрации населенные пункты; г. Печора и подчиненные его администрации населенные пункты. Красноярский край:

Эвенкийский автономный округ (южнее реки Нижняя Тунгуска); Богучанский район;

Енисейский район; Кежемский район; Мотыгинский район; Северо-Енисейский район;

Туруханский район (южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан); г. Енисейск;

г. Лесосибирск и подчиненные его администрации населенные пункты. Амурская область: Зейский район; Селемджинский район;

Тындинский район (за исключением Муртыгитского сельсовета); г. Зея и подчиненные его администрации населенные пункты;

г. Тында и подчиненные его администрации населенные пункты. Иркутская область: Бодайбинский район; Братский район; Казачинско-Ленский район; Катангский район; Киренский район;

Мамско-Чуйский район; Нижнеилимский район; Усть-Илимский район; Усть-Кутский район;

г. Братск и подчиненные его администрации населенные пункты; г. Бодайбо;

г. Усть-Илимск; г. Усть-Кут. Забайкальский край:

Каларский район;

Тунгиро-Олекминский район; Тунгокоченский район; Ханты-Мансийский автономный округ (южнее 60° северной широты). Томская область: Бакчарский район; Кривошеинский район; Молчановский район; Тегульдетский район. Республика Хакасия (за исключением предприятий, организаций и учреждений, где районный коэффициент установлен в больших размерах)

1,30
8 Республика Бурятия: Баргузинский район; Курумканский район; Окинский район. Республика Коми (вся территория Республики, за исключением городов и районов, указанных в п. 4, 5, 7). Приморский край:

Кавалеровский район (за исключением пос. рудников Таежный и Тернистый);

Красноармейский район (пгт. Восток и Богуславецкая, Вострецовская, Дальнекутская, Измайлихинская, Мельничная, Рощинская, Таежненская сельские администрации);

Ольгинский район; Тернейский район;

г. Дальнегорск и населенные пункты, находившиеся в подчинении его администрации ранее (ранее – Дальнегорский район). Хабаровский край:

Амурский район (пгт. Эльбан и подчиненные его администрации населенные пункты, Ачанская, Вознесенская, Джуенская, Омминская, Падалинская сельские администрации);

Верхнебуреинский район (южнее 51° северной широты); Комсомольский район;

Солнечный район (за исключением Амгуньской и Дукинской сельских администраций);

г. Амурск;

г. Комсомольск-на-Амуре. Архангельская область (вся территория области, за исключением местности, указанной в п. 6). Пермский край: Гайнский район; Косинский район; Кочевский район.

1,20
9 Республика Карелия (вся территория Республики, за исключением городов и районов, указанных в п. 6, 7) 1,15

В некоторых регионах, не включенных в данный перечень, но характеризующихся неблагоприятными условиями проживания, в целях социальной поддержки населения отдельными нормативными актами утверждены «свои» районные коэффициенты. В частности, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 1 августа 1989 года № 601 для предприятий, организаций и учреждений всех отраслей народного хозяйства, расположенных в Кемеровской области, с 1 августа 1989 года введен единый районный коэффициент в размере 1,3, постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 года № 494 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области» с 1 июля 1992 года в Бабаевском, Вологодском, Грязовецком, Кадуйском, Междуреченском, Сокольском, Устюжанском, Чагодощенском, Череповецком, Шекснинском районах и городе Вологда введен районный коэффициент в размере 1,15, а в городе Череповец – в размере 1,25.

На странице 457 в таблице приведены некоторые нормативные документы, устанавливающие районные коэффициенты к заработной плате работников производственных отраслей.

Пример

ООО «Северное сияние» находится в Мурманской области. Районный коэффициент в местности, где расположена организация, – 1,4.

Заработок работника организации Иванова за февраль отчетного года составил 12 000 руб.

В соответствии с Положением о премировании, принятым в организации, Иванову полагается премия – 1000 руб.

Заработная плата Иванова в феврале отчетного года с учетом районного коэффициента составит:

(12 000 руб. + 1000 руб.) x 1,4 = 18 200 руб.

Северные надбавки

Надбавку устанавливают в процентах к заработку работника. Размер надбавки зависит:

  • от местности, вкоторой работает сотрудник;
  • от возраста работника (младше 30 и старше 30 лет).

Размер и порядок выплаты процентной надбавки устанавливает Правительство РФ. В настоящее время нет такого документа, поэтому следует руководствоваться:

  • инструкцией, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2;
  • инструкцией, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 3;
  • распоряжением Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 года № 199-р, отменившим ограничения размера заработка, на который начисляют процентные надбавки и др.

Процентную надбавку начисляют на фактический заработок работников:

  • на выплаты по тарифным ставкам, сдельным расценкам;
  • компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • премии по итогам работы, вознаграждения за выслугу лет и др.

Для расчета надбавки не учитывают следующие выплаты:

  • районный коэффициент;
  • отпускные, пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты, рассчитанные исходя из среднего заработка;
  • материальную помощь;
  • премии к юбилейным датам, праздникам и другие, не обусловленные системой оплаты труда. Если работник получил премию по результатам работы за квартал, полугодие или год, то ее сумма для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени;
  • выплаты за работу по совместительству. Перечень документов, которые подтверждают срок проживания в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, устанавливают местные органы власти. Это, например, могут быть паспорт, справка с места жительства и т. п. Размер надбавки зависит от того, в какой группе местностей работает сотрудник. Таких групп четыре (см. таблицу).
ГруппаМестность
1-яРайоны Крайнего Севера: Чукотский автономный округ, СевероЭвенский район Магаданской области, Корякский округ и Алеутский район Камчатского края, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря)
2-яОстальные районы Крайнего Севера
3-яМестности, приравненные к районам Крайнего Севера
4-яАрхангельская область, Республика Карелия, южные районы Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Республика Бурятия, Республика Тыва, Забайкальский край

Как рассчитать надбавку для работников старше 30 лет

Для работников старше 30 лет размер надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не зависит от продолжительности проживания в этих районах. Размеры надбавки приведены в таблице.

Группы местностейНадбавка для работников старше 30 лет
1-я10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 10%. Сумма надбавки не может превышать 100% заработка
2-я10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают на 10%. После того как надбавка достигнет 60% от заработной платы, увеличение на 10% происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать 80% заработка
3-я10% от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждый год работы надбавку увеличивают на 10%. Сумма надбавки не может превышать 50% заработка
4-я10% от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждые два года работы надбавку увеличивают на 10%. Сумма надбавки не может превышать 30% заработка

Расчет надбавки для работников старше 30 лет, работающих в местностях 1-й группы, проиллюстрируем на примере.

Пример

АО «Актив» располагается в Чукотском автономном округе (1-я группа). Работник АО «Актив» Иванов поступил на работу 1 октября 2012 года.

Месячный оклад Иванова – 15 000 руб. Иванову 32 года.

Начиная с апреля 2013 года Иванову должна выплачиваться надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 10%.

Сумма надбавки составит: 15 000 руб. x 10% = 1500 руб.

Надбавка выплачивается в течение шести месяцев работы (то есть с апреля по сентябрь 2013 года).

С октября 2013 года по март 2014 года (шесть месяцев) надбавка выплачивается в размере 20% (10 + 10).

Сумма надбавки составит: 15 000 руб. x 20% = 3000 руб.

С апреля по сентябрь 2014 года (шесть месяцев) надбавка выплачивается в размере 30% (10 + 10 + 10).

Сумма надбавки составит: 15 000 руб. x 30% = 4500 руб.

Далее каждые шесть месяцев размер надбавки будет увеличиваться на 10%, но только до тех пор, пока сумма надбавки не составит 15 000 руб. (100% заработка).

Отрасль, сфера деятельностиДокументРайонный коэффициент
Отрасли тяжелой промышленности Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 17 ноября 1958 года № 974 В зависимости от региона

и конкретного предприятия – от 1,10 до 1,60

Геологические и топографо-геодезические организации и предприятия Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 марта 1960 года № 298/8, постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1963 года № 196/16От 2,0 до 1,30 в зависимости от региона
Строительные и ремонтно – строительные организацииПостановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 мар та 1960 года № 453/9, постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 6 апреля 1961 года № 180/10От 2,0 до 1,15 в зависимости от региона
Лесозаготовительные, лесоперевалочные предприятия и организация и химлесхозы, предприятия и организация электроэнергетической и торфяной промышленности, целлюлозно-бумажной и деревообрабатывающей промышленности, промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой, легкой (включая текстильную), пищевой (исключая рыбную и соляную), полиграфической промышленности и промышленности по производству музыкальных инструментовПостановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 мар та 1960 года № 476/9, постановление Госкомтруда СССР и Секрета риата ВЦСПС от 7 сентября 1960 года № 1089/23От 2,0 до 1,15 в зависимости от региона
Предприятия, стройки и организации угольной промышленностиПостановление Совета Министров СССР, Госкомтруда и Секрета риата ВЦСПС от 14 мая 1971 года № 184/14, постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 10 августа 1989 года № 631От 2,0 до 1,30 в зависимости от региона
Предприятия и организации промышленности строительных материалов, машиностроительной и металлообрабатывающей, целлюлозно-бумажной, деревообрабатывающей, стекольной, фарфоро-фаянсовой, легкой, пищевой, полиграфической и других отраслей промышленности,

строительства, железнодорожного, автомобильного и речного транспорта, гражданского воздушного флота и связи

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 февраля 1974 года № 46/7От 1,10 до 1,20 в зависимости от региона

Как рассчитать надбавку для работников младше 30 лет

В зависимости от срока проживания на соответствующей территории размер надбавки повышается.

Группы местностейНадбавка для работников младше 30 лет

1-я

20% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 20%. После того как надбавка достигнет 60% от заработной платы, увеличение на 20% происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать 100% заработка

2-я

20% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 20%. После того как надбавка достигнет 60% от заработной платы, увеличение на 20% происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать 80% заработка
3-я10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 10%. Сумма надбавки не может превышать 50% заработка
4-я10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 10%. Сумма надбавки не может превышать 30% заработка

Приведем пример расчета надбавки для работника моложе 30 лет, проживающего в местности 1-й группы.

Пример

АО «Актив» располагается в Чукотском автономном округе (1-я группа).

Работник АО «Актив» А.Н. Иванов поступил на работу 1 октября 2011 года.

Месячный оклад Иванова – 10 000 руб. Иванову 22 года.

Начиная с апреля 2012 года Иванову должна выплачиваться надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 20%.

Сумма надбавки составит: 10 000 руб. x 20% = 2000 руб.

Надбавка выплачивается в течение шести месяцев работы (то есть с апреля по сентябрь 2012 года).

Начиная с октября 2012 года надбавка выплачивается в размере 40%.

Сумма надбавки составит: 10 000 руб. x 40% = 4000 руб.

Надбавка выплачивается в течение шести месяцев работы(тоесть с октября 2012 годапомарт 2013 года). С апреля 2013 года по март 2014 года (один год) надбавка выплачивается в размере 60% (20 + 20 + 20).

Сумма надбавки составит: 10 000 руб. x 60% = 6000 руб.

Так как размер надбавки достиг 60%, то ее увеличение будет происходить через каждый год.

С апреля 2014 года по март 2015 года (один год) надбавка выплачивается в размере 80% (20 + 20 + 20 + 20).

Сумма надбавки составит: 10 000 руб. x 80% = 8000 руб.

С апреля 2015 года надбавка выплачивается в размере 100% (то есть максимально возможная).

Сумма надбавки составит:

10 000 руб. x 100% = 10 000 руб.

Далее Иванову ежемесячно будет начисляться надбавка в размере 10 000 руб.

С момента, когда работнику исполняется 30 лет, он должен получать надбавку, установленную для этой категории работников.

Как рассчитать надбавку, если работник переходит из одной группы местности в другую

Порядок расчета надбавки зависит от того, в какую группу местности переходит работник организации:

  • из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы;
  • из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы.

Если работник переходит на работу из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы, то надбавка этому работнику устанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцев в районе 1-й или 2-й группы.

Начисление новой надбавки производится через год после поступления на работу.

Пример

К. Б. Яковлев работал в АО «Актив», которое расположено в Чукотском автономном округе (1-я группа). Стаж работы Яковлева в АО «Актив» – три года пять месяцев.

1 октября 2015 года Яковлев поступил на работу в ООО «Пассив», которое расположено в Хабаровском крае (3-я группа). Яковлеву 40 лет.

Размер надбавки Яковлева за полные три года работы в районе 1-й группы при переводе на другую работу составит:

3 x 10 = 30 (%).

Размер надбавки за пять месяцев работы в районе 1-й группы при переводе на другую работу составит:

5 мес. : 12 мес. x 10 = 4 (%).

Общая сумма надбавки Яковлеву на новой работе составит:

30% + 4% = 34%.

Через год после поступления на новое место работы надбавка Яковлеву должна быть увеличена на 10% в порядке, предусмотренном для работников в районах 3-й группы.

С октября 2016 года по сентябрь 2017 года сумма надбавки Яковлеву составит:

34% + 10% = 44%.

С октября 2017 года сумма надбавки Яковлеву составит 50%, то есть максимально возможную надбавку для работников районов 3-й группы.

Если работник переходит на работу из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы, то надбавка этому работнику устанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцев в районе 3-й (или 4-й) группы, а за отработанные сверх этого месяцы выплачивается дополнительная надбавка.

Дополнительная надбавка рассчитывается так:

Пример

К. Б. Яковлев работал в ООО «Пассив», которое расположено в Хабаровском крае (3-я группа).

Стаж работы Яковлева в ООО «Пассив» – четыре года семь месяцев.

1 октября 2016 года Яковлев поступил на работу в АО «Актив», которое расположено в Чукотском автономном округе (1-я группа).

Яковлеву 40 лет.

Размер надбавки за полные четыре года работы в районе 3-й группы при переводе на другую работу составит:

4 x 10 = 40 (%).

Дополнительная надбавка за семь месяцев работы в районе 3-й группы составит:

7 мес. : 12 мес. x 10 = 6 (%).

Общая сумма надбавки Яковлеву на новой работе составит:

40% + 6% = 46%.

С апреля 2017 года сумма надбавки Яковлеву увеличится на 10% (как работникам районов 1-й группы) и составит:

46% + 10% = 56%.

Далее каждые шесть месяцев размер надбавки Яковлеву будет увеличиваться на 10% (как работникам районов 1-й группы), пока сумма надбавки не составит 100% заработной платы Яковлева.

Выплата среднего заработка

В некоторых случаях рабочее время сотрудников оплачивается исходя из их среднего заработка.

Перечень таких ситуаций приведен в таблице.

Причина начисления среднего заработкаОснование
Ежегодный оплачиваемый отпуск ст. 114 ТК РФ
Дополнительный оплачиваемый отпуск ст. 116, 117, 118, 119 ТК РФ
Компенсация за неиспользованный отпуск или отпуск, превышающий 28 календарных дней ст. 126, 127 ТК РФ
Учебный отпуск ст. 173, 174, 175, 176 ТК РФ
Командировкаст. 167 ТК РФ
Простой по вине фирмы (в размере 2/3 средней зарплаты)ст. 157 ТК РФ
Приостановление деятельности (временный запрет деятельности) фирмы ст. 220 ТК РФ
Приостановление деятельности вследствие нарушений нормативных требований охраны труда не по вине работника ст. 220 ТК РФ
Прекращение трудового договора с руководителем ст. 279 ТК РФ
Увольнение сотрудника в связи:
– с сокращением штата (численности)ст. 178, 318 ТК РФ
– с ликвидацией фирмыст. 178, 318 ТК РФ
– с отказом сотрудника от перевода на другую работу (отсутствием в фирме другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключениюст. 73, 178 ТК РФ
– с призывом на военную или альтернативную ей службуст. 83, 178 ТК РФ
– с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу ст. 83, 178 ТК РФ
– с отказом сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с фирмойст. 178 ТК РФ
– с наступлением полной нетрудоспособности сотрудника согласно медицинскому заключению ст. 178 ТК РФ
– с отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договорап. 7 ст. 77, ст. 178 ТК РФ
– со сменой собственника (только для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров)п. 4 ст. 81, ст. 181 ТК РФ
– с нарушением установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора не по вине сотрудника ст. 84 ТК РФ
– с принятием уполномоченным органом фирмы либо ее собственником решения о прекращении трудового договора с руководителем фирмы при отсутствии виновных действий (бездействия) ст. 279 ТК РФ
Вынужденный прогул ст. 234 ТК РФ
Задержка исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ
Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением или производственной необходимостьюст. 72.2, 73, 182 ТК РФ
Перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин с детьми до полутора летст. 254 ТК РФ
Прохождение беременными женщинами обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях ст. 254 ТК РФ
Участие в работе комиссии по разрешению трудовых споров ст. 171, 405 ТК РФ
Обязательное медицинское обследование (осмотр), обязательное психиатрическое освидетельствование ст. 185, 212, 219 ТК РФ
Сдача крови и ее компонентов (донорство)ст. 186 ТК РФ
Обучение на курсах повышения квалификации с отрывом от работыст. 187 ТК РФ
Перерывы для кормления ребенка (детей) ст. 258 ТК РФ
Невыполнение трудовых норм (должностных обязанностей) по вине фирмы ст. 155 ТК РФ
Участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения ст. 39 ТК РФ

Общий порядок исчисления среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ. Так, ТК РФ определяет, что при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на фирме, независимо от источников этих выплат. Одновременно статья 139 ТК РФ констатирует: «... особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации». Для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, применяется постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Все начисленные выплаты учитываются в налоговых расходах.

А можно ли учесть для целей налога на прибыль выплаты работникам, если расчет средней зарплаты производился по правилам коллективного договора, локального нормативного акта?

Трудовой кодекс дает право работодателю рассчитывать средний заработок исходя из другого расчетного периода. Однако особой свободы это не дает, поскольку это не должно ухудшать положение работников (абз. 6 ст. 139 ТК РФ).

Что это означает? А означает это то, что размер среднего заработка, исчисленный исходя из другого расчетного периода, не может быть меньше, чем его размер, исчисленный исходя из 12-месячного периода. Поэтому бухгалтеру всегда придется делать расчет дважды:

  • исходя из самостоятельно установленного расчетного периода;
  • исходя из 12-месячного расчетного периода.

Из полученных результатов надо будет выбрать наибольший, из которого и считать средний заработок. Это и будет соответствовать требованиям ТК РФ.

Важно

Организация вправе учитывать в составе расходов при расчете налоговой базы по налогу на прибыль организаций выплаты работникам, начисленные исходя из средней заработной платы, расчет которой производится по правилам, закрепленным в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте. Но только если они не противоречат нормам Трудового кодекса (письмо Минфина России от 25 января 2016 г. № 03-0306/2/2557).

Фирма должна оплатить только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может быть:

  • если работник был уволен незаконно;
  • если фирма-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу (вынужденным прогулом считается время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки).

Расходы в виде среднего заработка, выплачиваемого работнику, который находится в учебном отпуске, могут уменьшать налогооблагаемую прибыль, если работник впервые получает образование соответствующего уровня (письмо Минфина России от 25 апреля 2016 г. № 03-0306/1/23694).

К расходам на оплату труда относятся, в частности, расходы (п. 13 ст. 255 НК РФ):

  • на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством РФ на время учебных отпусков работников;
  • на оплату проезда к месту учебы и обратно. В трудовом законодательстве эти выплаты относятся к гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с обучением. Статьей 177 Трудового кодекса установлено, что такие гарантии и компенсации предоставляются, если работник получает образование соответствующего уровня впервые.
Внимание

Расходы в виде заработной платы, сохраняемой за работником, который находится в учебном отпуске, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно можно учесть при налогообложении прибыли только в том случае, если работник получает образование соответствующего уровня впервые.

Напомним, что Трудовой кодекс предусматривает исключение. Сотрудник может получать второе высшее образование по направлению работодателя, если это предусмотрено трудовым договором (ч. 1 ст. 177 ТК РФ). В этом случае расходы на оплату учебного отпуска считаются обоснованными (п. 1 ст. 252 НК РФ). Организация вправе учесть их при расчете налога на прибыль на основании пункта 13 статьи 255 НК РФ.

Оплата отпусков

Общий порядок расчета отпускных достаточно прост. Для этого нужно определить продолжительность расчетного периода, заработок сотрудника за расчетный период, средний дневной заработок и итоговую сумму отпускных.

Весь этот порядок подробно расписан в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ № 922.

Многие фирмы выплачивают своим сотрудникам премии. При расчете среднего заработка их нужно учитывать по особым правилам.

Во-первых, при расчете среднего заработка для оплаты отпусков нужно учесть только те премии, которые предусмотрены системой оплаты труда. Во-вторых, включать в расчет нужно премии, которые начислены в расчетном периоде (в т. ч. и за другие периоды).

Пример

В положении о премировании сотрудников ООО «Альфа» сказано, что сотрудники имеют право на квартальные премии по результатам работы коллектива. В апреле 2016 г. инженеру Соколову предоставлен основной отпуск. В этом же месяце была начислена премия за I квартал 2016 г. Соколову премия за I квартал была выплачена вместе с апрельской зарплатой.

Расчетный период для начисления отпускных – с 1 апреля 2015 г. по 31 марта 2016 г. Премия, начисленная в апреле, в расчет отпускных не включается.

Внимание

Исключение из этого правила составляют годовые премии. В состав заработка за расчетный период их нужно включить независимо от даты начисления. При этом учитываются премии, начисленные только за прошедший год. Это означает, что если вознаграждение по итогам работы за год будет начислено после расчета отпускных, то отпускные нужно будет пересчитать.

Чтобы не пересчитывать отпускные, старайтесь начислить годовые премии как можно раньше. Оптимальный вариант – начисление премии 31 декабря текущего года. Тогда никакие пересчеты не потребуются.

При расчете среднего заработка ежемесячные премии и премии, начисленные за период, превышающий месяц, учитываются по-разному. При расчете отпускных можно учесть квартальные премии, которые начислены в расчетном периоде. Ежеквартальные поощрения нужно включать в расчет в полной сумме, если период, за который они начислены (премиальный период), совпадает с расчетным. Если премиальный период не совпадает с расчетным (не входит в него или входит частично) и при этом расчетный период отработан не полностью, начисленную премию нужно пересчитать пропорционально времени, которое сотрудник фактически отработал в расчетном периоде. Таким образом, если в какие-либо дни расчетного периода сотрудник болел (был в отпуске, командировке и т. п.), в расчет отпускных придется включить уменьшенную сумму премий.

Если за один и тот же показатель сотруднику начислено несколько квартальных премий, проверьте, сколько из них можно включить в расчет. При расчете отпускных можно учесть не более одной такой квартальной премии за каждый квартал расчетного периода. Например, если в расчетном периоде, составляющем 12 месяцев, за один и тот же показатель сотруднику начислены пять ежеквартальных премий, учесть можно только четыре из них.

Внимание

Минфин и ФНС России демонстрируют отсутствие единства во мнении по вопросу отражения расходов на выплату отпускных в налоговом учете.

Минфин считает: если отпуск работника приходится на два месяца, относящихся к разным отчетным периодам, то при методе начисления сумма отпускных учитывается пропорционально дням отпуска, приходящимся на каждый отчетный период, а не в периоде выплаты отпускных (письмо от 12 мая 2015 г. № 03-03-06/27129). ФНС же выпустила письмо с противоположной позицией: расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, приходящегося на несколько месяцев, учитываются единовременно в том отчетном периоде, в котором они сформированы и выплачены (письмо от 6 марта 2015 г. № 7-3-04/614@). Налоговики аргументируют свою позицию тем, что отпускные выплачиваются работнику не позднее, чем за три дня до начала его отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ) независимо от периодов, на которые приходится отпуск. Кроме того, в Налоговом кодексе нет указания о том, что отпускные учитываются пропорционально дням отпуска, приходящимся на разные отчетные периоды. Аргументация финансистов такова. Расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время отпуска, относятся к расходам на оплату труда (п. 7 ст. 255 НК РФ). Значит, к отпускным применяется общий принцип учета расходов при методе начисления: они признаются в том отчетном (налоговом) периоде, к которому они относятся, независимо от времени их фактического осуществления (даты выплаты отпускных) (п. 1 ст. 272 НК РФ). Следовательно, в качестве расходов на оплату труда отпускные выплаты признаются ежемесячно исходя из начисленной суммы (п. 4 ст. 272 НК РФ). Аналогичные разъяснения Минфин давал и раньше. Заметим, что данная позиция поддерживается и судами (см., например, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 1 декабря 2008 г. № Ф047507/2008(16957-А46-15) и от 26 декабря 2011 г. № А27-6004/2011, ФАС Московского округа от 24 июня 2009 г. № КА-А40/4219-09).

На наш взгляд, позиция Минфина России в данном вопросе сильнее.

Она подтверждена в письме Минфина России от 7 апреля 2016 года № 03-03-06/2/19828. В нем финансисты затронули еще и вопрос о способах учета отпускных выплат в налоговых расходах на оплату труда. Если коротко – то расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время отпуска, включаются в состав расходов для целей налогообложения прибыли пропорционально дням отпуска, приходящимся на каждый отчетный период, либо списываются за счет резерва предстоящих расходов на оплату отпусков. Средний заработок, сохраняемый за работником на время отпуска, в налоговом учете относится к расходам на оплату труда (п. 7 ст. 255 НК РФ). Расходы на оплату труда учитываются ежемесячно исходя из фактически начисленных выплат (п. 4 ст. 272 НК РФ). При методе начисления расходы, применяемые для целей налогообложения прибыли, признаются таковыми в том отчетном (налоговом) периоде, к которому они относятся, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и (или) иной формы их оплаты (п. 1 ст. 272 НК РФ). Исходя из этого, в налоговом учете сумма начисленных отпускных должна списываться в расходы пропорционально дням отпуска, приходящимся на каждый отчетный период.

Такова постоянная позиция Минфина по вопросу учета отпускных в целях налога на прибыль. Но она относится к ситуации, когда организация на общей системе налогообложения не формирует резерв предстоящих расходов на оплату отпусков (ст. 324.1 НК РФ).

Свое решение о формировании такого резерва налогоплательщик обязан отразить в учетной политике для целей налогообложения, определить предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в данный резерв. В этом случае к расходам на оплату труда относятся отчисления в резерв, а фактические расходы на выплату отпускных списываются за счет резерва.

Важно

Расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время отпуска, включаются в состав расходов для целей налогообложения прибыли организаций в порядке, предусмотренном пунктом 4 статьи 272 НК РФ, либо списываются за счет резерва предстоящих расходов на оплату отпусков в порядке, предусмотренном статьей 324.1 НК РФ.

Резерв на оплату отпусков

Если вы решили сформировать резерв на оплату отпусков, вам нужно написать об этом в налоговой учетной политике. В ней нужно указать ежемесячный процент отчислений в резерв, рассчитываемый на основании специальной сметы. Сумма ежемесячных отчислений в резерв уменьшает налогооблагаемую прибыль в конце каждого месяца.

Пример

ООО «Пассив» решило создать резерв на оплату отпусков. В текущем году планируемые расходы составили:

  • на оплату труда (с учетом страховых взносов) – 390 000 руб.;
  • на оплату отпускных (с учетом страховых взносов) – 39 000 руб.

Ежемесячный процент отчислений в резерв составит:

39 000 руб. : 390 000 руб. x 100% = 10%.

Фактические расходы на оплату труда (с учетом страховых взносов) за первое полугодие текущего года составили:

  • январь – 32 000 руб.;
  • февраль – 33 000 руб.;
  • март – 32 500 руб.;
  • апрель – 31 000 руб.;
  • май – 32 900 руб.;
  • июнь – 33 000 руб.

В конце каждого месяца бухгалтер «Пассива» должен отчислить в резерв:

  • январь – 3200 руб. (32 000 руб. x 10%);
  • февраль – 3300 руб. (33 000 руб. x 10%);
  • март – 3250 руб. (32 500 руб. x 10%);
  • апрель – 3100 руб. (31 000 руб. x 10%);
  • май – 3290 руб. (32 900 руб. x 10%);
  • июнь – 3300 руб. (33 000 руб. x 10%).

Расходы на выплату отпускных можно списывать только за счет резерва.

В конце года бухгалтер должен проверить, израсходован резерв или нет. Для этого проводится инвентаризация резерва. В ходе инвентаризации следует учесть планируемое на год количество дней отпуска и сравнить его с фактически использованными днями отпуска за год (письмо Минфина России от 2 сентября 2014 г. № 03-03-06/1/43925).

Расходы на выплату отпускных могут быть как больше, так и меньше резерва.

Если расходы на выплату отпускных (с учетом страховых взносов) больше суммы резерва, то разница между резервом и расходами уменьшает прибыль только в конце года (31 декабря). Если расходы на выплату отпускных (с учетом страховых взносов) меньше суммы резерва, то разница между резервом и расходами увеличивает прибыль в конце года (31 декабря).

В аналогичном порядке можно формировать и учитывать отчисления и использование резерва на выплату вознаграждений за выслугу лет.

Дополнительный отпуск

Кроме очередного ежегодного отпуска некоторые категории работников имеют также право на дополнительный оплачиваемый отпуск. К таким категориям относятся (ст. 117 ТК РФ):

  • работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда;
  • работники, имеющие особый характер работы;
  • работники с ненормированным рабочим днем;
  • работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • работники, предоставление допотпусков которым предусмотрено федеральными законами (например, «чернобыльцы»).

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.

Порядок и условия предоставления этих отпусков определяют коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Они относятся к расходам на оплату труда на основании пункта 7 статьи 255 НК РФ. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляют в календарных днях и максимальным пределом не ограничивают (ст. 120 ТК РФ). При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируют с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

За время дополнительного отпуска вы должны выплатить работнику отпускные из расчета его среднего дневного заработка.

Пример

Работнику АО «Актив» Шилову установлен ненормированный рабочий день. С 3 сентября Шилову предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней. Приказом руководителя Шилову установлен дополнительный отпуск – 10 календарных дней.

Месячный оклад Шилова – 35 000 руб.

Расчетный период в АО «Актив» – 3 месяца (июнь, июль и август).

Сумма выплат Шилову за расчетный период, учитываемая при оплате отпуска, составит:

35 000 руб. + 35 000 руб. + 35 000 руб. = 105 000 руб. Сумма отпускных Шилова составит:

105 000 руб. : 3 мес. : 29,3 календ. дн. x (28 календ. дн. + 10 календ. дн.) = 45 392,14 руб.

Если в течение года сотрудник работал в разных цехах и на разных должностях (профессиях), по которым полагается дополнительный отпуск, то количество дней отпуска рассчитывают исходя из продолжительности по каждому виду работ (профессий).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность этого отпуска составляет семь календарных дней.

Трудовым договором конкретного работника на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда может быть установлена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. С письменного согласия работника часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность этого отпуска (то есть превышающую семь дней), можно заменить денежной компенсацией. Ее размеры, порядок и условия выплаты устанавливают отдельно отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ст. 117 ТК РФ).

Внимание

С оплаты дополнительных дней отпуска сотрудникам, занятым на вредных и опасных работах, необходимо удержать НДФЛ. Связано это с тем, что данные выплаты не входят в перечень доходов, не облагаемых НДФЛ. На это указали финансисты в письме от 6 мая 2013 года № 03-04-06/15555.

Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, то ему предоставляют отпуск, по которому предусмотрен более продолжительный срок (п. 18 постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20). Несмотря на то, что документ утвержден в советское время, сейчас его положения по-прежнему применяют, за исключением тех, которые касаются минимальной продолжительности дополнительного отпуска и минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Его положения также не применяются, если по действующим результатам аттестации рабочих мест установлены оптимальные (1 класс) или допустимые (2 класс) условия труда, относящиеся к безопасным (решение Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570).

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в этих условиях время.

Порядок расчета количества дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за отработанное во вредных и опасных условиях время приводится в пункте 10 Инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 года № 273/П-20. Рассмотрим этот порядок на примере.

Пример

На предприятии коллективным договором предусмотрено, что за работу во вредных условиях труда работникам положен дополнительный отпуск из расчета 18 календарных дней в год.

Работник отработал в течение года 11 месяцев с суммарным количеством рабочих дней за этот период 230 дней. Во вредных условиях отработано 175 дней.

Сначала определим среднемесячное количество рабочих дней в течение отработанного периода:

230 дн. : 11 мес. = 20,91 дн.

Рассчитаем количество полных месяцев стажа работы во вредных условиях труда:

175 дн. : 20,91 дн. = 8,37 мес.

Остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, отбрасываем, получаем восемь месяцев.

Рассчитываем дополнительный отпуск за восемь месяцев работы (из расчета, что работнику положено 18 календарных дней дополнительного отпуска в год):

18 календ. дн. : 12 мес. x 8 мес. = 12 календ. дн.

Внимание

Если в результате расчета количества дней дополнительного отпуска получается нецелое число дней, то, согласно письму Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 года № 4334-17, можно в коллективном договоре оговорить округление до целых дней в пользу работника (а не по правилам арифметики).

Пример

Путем расчета дополнительного отпуска за работу во вредных условиях работнику получилось 10,25 календарных дней. Округление в пользу работника означает, что работнику будет предоставлено 11 календарных дней.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ), в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате – 8 календарных дней (письмо Роструда от 12 сентября 2013 г. № 697-6-1).

Если работник организации имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям (например, за работу во вредных условиях и за работу в районе Крайнего Севера), то отпуск предоставляют по всем основаниям.

Пример

ООО «Пассив» находится в Хабаровском крае (местность, приравненная к районам Крайнего Севера).

Со 2 августа отчетного года работнику «Пассива» Алексееву предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней, а также дополнительный отпуск на 16 календарных дней.

Кроме того, Алексееву установлен ненормированный рабочий день. Продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем составляет 5 календарных дней.

Таким образом, отпуск предоставлен Алексееву на 49 календарных дней (28 + 16 + 5).

Месячный оклад Алексеева – 12 500 руб. Районный коэффициент для местности, где расположено ООО «Пассив», – 1,2.

В расчетный период включают август – декабрь прошлого года и январь – июль отчетного года.

Сумма выплат Алексееву за расчетный период, учитываемая при оплате отпуска, составит:

(12 500 руб. x 12 мес.) x 1,2 = 180 000 руб.

Средний дневной заработок составит: 180 000 руб. : 12 : 29,3 = 511,94 руб.

Бухгалтеру «Пассива» необходимо начислить отпускные в сумме:

511,94 руб. x 49 календ. дн. = 25 085,06 руб.

Внимание

Сотрудники компаний, расположенных в районах Крайнего Севера, имеют право на оплату проезда и провоза багажа к месту проведения отпуска и обратно. Организация обязана оплатить работнику такие расходы один раз в два года для отдыха на территории России (ст. 325 ТК РФ).

Организации обязаны предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск также работникам:

  • перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • проживающим и работающим в «зоне проживания с правом на отселение»;
  • проживающим и работающим в «зоне отселения».

Перечень территорий, которые находятся в «зоне проживания с правом на отселение» и «зоне отселения», утвержден постановлением Правительства РФ от 8 октября 2015 года № 1074.

Работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, дополнительный отпуск предоставляют на 14 календарных дней.

Срок дополнительного отпуска для работников, проживающих или работающих в «зоне проживания с правом на отселение», зависит от того, с какой даты работник проживает или работает в ней:

  • с 26 апреля 1986 года – предоставляют дополнительный отпуск 14 календарных дней;
  • с 2 декабря 1995 года – предоставляют дополнительный отпуск 7 календарных дней.

Срок дополнительного отпуска для работников, проживающих или работающих в «зоне отселения», также зависит от того, с какой даты работник проживает или работает в ней:

  • с 26 апреля 1986 года – предоставляют дополнительный отпуск 21 календарный день;
  • с 2 декабря 1995 года – предоставляют дополнительный отпуск 7 календарных дней.

Пример

ООО «Пассив» расположено в Брянской области («зона отселения»). С 10 августа отчетного года работнику «Пассива» Петрову предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней.

Петров проживает в «зоне отселения» с 9 апреля 1996 года. Поэтому ему положен дополнительный отпуск на 7 календарных дней.

Месячный оклад Петрова – 15 000 руб.

В расчетный период включают август – декабрь прошлого года и январь – июль отчетного года.

Сумма выплат Петрову за расчетный период составит:

15 000 руб. x 12 мес. = 180 000 руб.

Средний дневной заработок Петрова составит: 180 000 руб. : 12 : 29,3 = 511,94 руб.

Бухгалтеру «Пассива» необходимо начислить отпускные в сумме:

511,94 руб. x (28 календ. дн. + 7 календ. дн.) = 17 917,90 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, начисленная и выплаченная по правилам трудового законодательства, включается в расходы на оплату труда (п. 8 ст. 255 НК РФ) и может уменьшать налогооблагаемую прибыль. Рассмотрим варианты ее начисления в следующих случаях:

  • компенсация работнику, который не собирается увольняться;
  • компенсация работнику в связи с увольнением.

Работник не увольняется

Включите в расходы сумму компенсации, если:

  • фирма была обязана предоставить сотруднику ежегодный отпуск (согласно трудовому законодательству);
  • компенсацией заменили часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. При этом нужно иметь в виду, что некоторым категориям работников заменять отпуск компенсацией запрещено законодательством (ст. 126 ТК РФ).

Это, например:

  • беременные женщины;
  • сотрудники младше 18 лет;
  • сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Так что, если организация нарушит правила трудового законодательства, она не сможет учесть подобные компенсации при расчете налога на прибыль (п. 8 ст. 255 НК РФ).

Если фирма заменяет компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней по каждому ежегодному отпуску (в т. ч. по отпускам прошлых лет), то ее сумму можно учесть в расходах на оплату труда.

Выплата такой компенсации сотрудникам не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Внимание

Получить эту компенсацию могут только те работающие сотрудники, которые имеют право:

  • на дополнительный отпуск (помимо основного отпуска – 28 календарных дней);
  • на удлиненный отпуск, превышающий 28 календарных дней.

Работник увольняется

Компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивают и при увольнении работника. Она начисляется за все неиспользованные отпуска. Причитающиеся работнику деньги работодатель обязан выплатить в день увольнения. Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника. Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему должен быть предоставлен отпуск, то есть не заработал отпуск.

Сумма компенсации рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему 11 месяцев (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Наркоматом труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (письмо Роструда от 2 июля 2009 г. № 1917-6-1).

Если же компания закрепляет в своих локальных актах решение об округлении продолжительности отпуска, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Так предписывает письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 года № 4334-17.

Пример

Работник ООО «Берег» Павленко работал с 1 января по август 2016 г. 15 августа он был уволен. В данном случае учитывают только семь месяцев (январь – июль), полностью отработанных Павленко. Август не учитывают, так как в нем отработано меньше половины рабочего времени.

Павленко имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней.

В отработанный период Павленко был предоставлен оплачиваемый отпуск в размере 14 календарных дней.

Количество дней полагающегося за отработанный период отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

28 дн. : 12 мес. x 7 мес. = 16,33 дн.

Из них надо исключить использованные дни отпуска, значит, компенсация за неиспользованный отпуск будет рассчитана исходя из 2,33 дн. (16,33 – 14).

Если работник не использовал отпуск более чем за 11 месяцев работы, то за каждые полные 11 месяцев ему полагается компенсация исходя из максимальной продолжительности отпуска, который положен работнику.

Пример

Работница ООО «Пульс» Иванова отработала 12 месяцев в 2015 г. и два месяца в 2016 г. 1 марта 2016 г. она уволилась. Иванова имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней. При этом в 2015 и 2016 гг. она в отпуске не была.

Количество дней неиспользованного отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

  • за 2015 г. – 28 дней;
  • за 2016 г. – 4,67 дня (28 дн. : 12 мес. x 2 мес.).

Общее количество дней неиспользованного отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, составит:

28 дн. + 4,67 дн. = 32,67 дн.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Выдача всех причитающихся работнику от работодателя сумм, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. В такой ситуации работнику выплачиваются отпускные, а не компенсация за неиспользованный отпуск. Сумма отпускных также уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Выплаты работникам при увольнении

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата фирмы. Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).

Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата, учитываются в расходах на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы. Если другая работа сотрудника не устраивает, то он увольняется по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 77 ТК РФ.

Когда увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, организации за три месяца до увольнения должны представить в органы службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях и о каждом увольняемом работнике. Кроме того, за три месяца о предстоящем массовом увольнении надо сообщить и в первичную профсоюзную организацию.

Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачивают:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • среднюю заработную плату за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях (по решению органа службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Указанные выплаты уменьшают налогооблагаемую прибыль фирмы.

Коллективным или трудовым договором могут быть установлены повышенные размеры выплат увольняемым сотрудникам или основания для их выплаты, не предусмотренные ТК РФ. В этом случае их также можно учесть в расходах на оплату труда для налога на прибыль (ст. 255 НК РФ).

Внимание

Суммы компенсаций не облагают НДФЛ (п. 1 и 3 ст. 217 НК РФ), страховыми взносами на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ), взносами «по травме» (абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Пример

Сидоров работает водителем в ООО «Альфа». 5 мая 2016 г. его уволили в связи с сокращением штата, о чем он был своевременно уведомлен за два месяца.

Средний дневной заработок Сидорова составил 839 руб./дн. При увольнении ему выплатили выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц после увольнения (с 5 мая по 5 июня 2016 г.). В этом периоде по графику работы Сидорова (пятидневная рабочая неделя) 21 рабочий день. Выходное пособие составило:

839 руб./дн. x 21 дн. = 17 619 руб.

Бухгалтер ООО «Альфа» сделал следующие записи:

ДЕБЕТ 26 (44) КРЕДИТ 70

– 17 619 руб. – начислено выходное пособие;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50

– 17 619 руб. – выдано выходное пособие.

Налогооблагаемую прибыль за май 2016 г. бухгалтер уменьшил на 17 619 руб. «Зарплатными налогами» выходное пособие не облагается.

С 1 января 2015 года к расходам на оплату труда в целях применения относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика (п. 9 ст. 255 НК РФ в редакции Закона № 366-ФЗ и Закона № 382-ФЗ). Это значит, что теперь при налогообложении прибыли можно учесть не только начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата. Теперь разрешено учитывать любые выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, если они предусмотрены коллективными, трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями (в т. ч. соглашениями о расторжении трудового договора).

Внимание

На основании пункта 9 статьи 255 НК РФ все выходные пособия, предусмотренные трудовыми договорами или отдельными соглашениями с работником, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, коллективными договорами и локальными нормативными актами, учитываются при налогообложении прибыли.

Соцпакет для работников

Зачастую фирма-работодатель делает в пользу работников некоторые выплаты, которые не обязательны по ТК РФ: оплачивает за сотрудника жилье, мобильную связь, берет на себя расходы на транспорт. О возможности включить некоторые из таких расходов в расчет налоговой базы по налогу на прибыль пойдет речь далее.

Материальная помощь

Материальная помощь прямо поименована в списке расходов, не учитываемых при расчете налога на прибыль (п. 23 ст. 270 НК РФ).

Чтобы учесть материальную помощь в расходах при расчете налога на прибыль, оформите ее выплату как выдачу производственной премии, предусмотренной трудовым договором. Такая сумма уменьшит налогооблагаемую прибыль фирмы (п. 25 ст. 255 НК РФ).

Доставка сотрудников на работу

Для того чтобы уменьшить налогооблагаемую прибыль на сумму расходов по доставке сотрудников до места работы, нужно прописать эту обязанность работодателя в трудовом (коллективном) договоре. Кроме того, такие расходы должны быть обусловлены технологическими особенностями производства. Тогда эти расходы можно принять к налоговому учету по пункту 25 статьи 255 НК РФ. Основание – пункт 26 статьи 270 НК РФ.

Аналогичной позиции придерживается Минфин России (письмо от 18 марта 2015 г. № 03-0306/14664). Если у сотрудников нет возможности добраться до работы общественным транспортом, расходы на служебный транспорт можно учесть в расходах. Отсутствие общественного транспорта можно подтвердить справкой от местных органов власти.

Питание сотрудников

К расходам на оплату труда относятся стоимость бесплатно предоставляемых в соответствии с законодательством РФ питания и продуктов, атакжеиныерасходы, предусмотренные трудовым и или коллективным договором (п. 4 ст. 255 НК РФ).

Обязательное бесплатное питание предусмотрено лишь для сотрудников, которые работают во вредных условиях (ст. 222 ТК РФ). При этом оценка опасных и вредных производственных факторов по характеру выполняемых работ и по условиям труда производится на основании данных, полученных по результатам спецоценки условий труда. Тогда предоставление бесплатного питания признается соответствующим законодательству, а его стоимость включается в расчет налоговой базы по налогу на прибыль.

Если это предусмотрено трудовым и (или) коллективным договором, то стоимость бесплатных обедов может быть учтена в расходах на оплату труда (письмо Минфина России от 6 марта 2015 г. № 03-07-11/12142). Здесь шла речь о применении налога на прибыль организаций и НДС при предоставлении сотрудникам безвозмездно продуктов питания по системе «шведский стол». Однако три месяца спустя Минфин высказал противоположную позицию. Перечень расходов, не учитываемых при расчете налога на прибыль, приведен в статье 270 НК РФ. В него, в частности, включены затраты на предоставление работникам товаров для личного потребления, к которым можно отнести и бесплатное питание (п. 29 ст. 270 НК РФ) (письмо от 11 июня 2015 г. № 03-07-11/33827). Однако в статье 270 НК РФ есть оговорка: кроме случаев, когда предоставление бесплатного или льготного питания предусмотрено действующим законодательством, а также трудовым или коллективным договором (п. 25 ст. 270 НК РФ).

Значит, есть возможность защитить расходы на предоставление работникам бесплатного питания.

Выплаты по договорам страхования

К расходам на оплату труда относятся затраты фирмы по договорам:

  • обязательного страхования сотрудников (например, страхование частных детективов и охранников, работников горноспасательных служб и т. д.);
  • добровольного страхования сотрудников (например, страхование жизни, здоровья, добровольное пенсионное страхование).

В бухгалтерском учете затраты по таким договорам полностью включают в расходы по обычным видам деятельности. В налоговом учете такие затраты включаются в состав расходов на оплату труда.

Расходы по обязательному страхованию сотрудников уменьшают налогооблагаемую прибыль фирмы полностью. Расходы по добровольному страхованию сотрудников уменьшают прибыль, если:

  • договор страхования заключен на условиях, предусмотренных пунктом 16 статьи 255 НК РФ;
  • расходы по страхованию сотрудников не превышают норм, установленных пунктом 16 статьи 255 НК РФ.

Разобраться, в каком порядке учитывают расходы по добровольному страхованию сотрудников, вам поможет таблица.

Вид договора страхованияУсловия страхованияМаксимальная сумма расходов, которая уменьшает облагаемую прибыль
Пенсионное страхование Работодатели перечисляют дополнительные страховые взносы на накопительную часть трудовой пенсии своих работников в соответствии с Федеральным законом от 30 апреля 2008 г. № 56-ФЗОбщая сумма расходов по страхованию жизни и пенсионному страхованию (негосударственному пенсионному обеспечению) не должна превышать 12% от затрат на оплату труда
Долгосрочное страхование жизни Минимальный срок договора – 5 лет. В течение этого срока договор не должен предусматривать выплат в пользу сотрудника (за исключением страховых выплат в случае его смерти или причинения вреда здоровью)
Добровольное пенсионное страхование или негосударственное пенсионное обеспечениеДоговор должен предусматривать выплату пенсии (пожизненно), если сотрудник имеет на нее право по законодательству
Добровольное медицинское страхованиеМинимальный срок договора – один год. Договор должен предусматривать оплату страховщиком медицинских расходов работников 6% от затрат на оплату труда
Добровольное личное страхование жизни или причинения вреда здоровьюДоговор должен предусматривать выплаты исключительно в случаях смерти застрахованного или причинения вреда здоровью Не более 15 000 рублей в год на одного человека. Этот предел рассчитывают как отношение общей суммы взносов к количеству застрахованных работников
Внимание

Независимо от метода учета доходов и расходов при расчете налога на прибыль (метода начисления или кассового метода) затраты по обязательному и добровольному страхованию сотрудников уменьшают облагаемую прибыль только после их оплаты (п. 6 ст. 272, ст. 273 НК РФ). Если расходы по страхованию относятся к нескольким отчетным периодам (например, при оплате договора страхования разовым платежом), то они равномерно распределяются между ними.

Пример

В декабре ООО «Паола» заключило договор добровольного медицинского страхования сотрудников. 31 декабря «Паола» перечислила страховую премию в сумме 30 000 руб. Срок действия договора – один год с 1 января следующего года. Сумма расходов по страхованию, которая ежемесячно будет включаться в затраты в следующем году, составит:

30 000 руб. : 12 мес. = 2500 руб.

Выплаты по гражданскоправовым договорам

Фирма может оплачивать труд работников не только по трудовому, но и по гражданско-правовому договору. К гражданско-правовым договорам относятся, например:

  • договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
  • договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
  • договор перевозки (ст. 785 ГК РФ);
  • договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
  • договор хранения (ст. 886 ГК РФ);
  • договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
  • договор комиссии (ст. 990 ГК РФ);
  • договор доверительного управления имуществом (ст. 1012 ГК РФ);
  • агентский договор (ст. 1005 ГК РФ);
  • договор авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ);
  • другие виды договоров.

Гражданско-правовой договор заключается в соответствии с требованиями гражданского, а не трудового законодательства.

Такой договор может быть заключен как с сотрудником фирмы, так и с лицом, не состоящим с фирмой в трудовых отношениях.

Если гражданско-правовой договор заключен с работником фирмы, то работа по этому договору должна выполняться в нерабочее время. Иначе такой труд будет считаться работой по совместительству. При этом по трудовому и гражданско-правовому договорам сотрудник должен выполнять различную работу.

Пример

В ООО «Берег» Васильев работает по трудовому договору электриком. «Берег» заключил с Васильевым договор подряда. Согласно ему, Васильев должен убрать территорию вокруг цеха. Трудовой договор при этом с ним не расторгается.

Как правило, гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, если в штате организации нет необходимых специалистов или организация не может выполнить те или иные работы силами штатных сотрудников.

Организация сама решает, принять человека на работу по трудовому договору или заключить с ним гражданско-правовой договор.

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку организации, на него не распространяются нормы трудового законодательства (продолжительность рабочего дня, порядок оплаты работы в праздничные и выходные дни, минимальный размер оплаты труда, отпуска и т. д.).

Если в таком договоре установлено, что работать нужно в праздничные и выходные дни, то это условие должно быть выполнено. По гражданско-правовому договору оплачивается только результат работы.

В договоре указывают:

  • работы (услуги), которые должны быть выполнены (оказаны);
  • порядок оплаты результатов работы;
  • даты начала и окончания работ;
  • порядок сдачи-приемки работ;
  • требования к качеству работ;
  • ответственность сторон за нарушение условий договора.

Факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом их сдачи-приемки.

Форма акта сдачи-приемки работ (услуг) по гражданско-правовому договору законодательством не установлена. Поэтому при подписании такого акта нужно следить, чтобы в нем были указаны все реквизиты, предусмотренные законодательством для первичных учетных документов.

Вознаграждения за выполнение работ (услуг) по гражданско-правовым договорам учтите при расчете налога на прибыль в составе:

  • расходов на оплату труда, если договор заключен с гражданином, не состоящим в штате фирмы (п. 21 ст. 255 НК РФ);
  • прочих расходов, если договор заключен с индивидуальным предпринимателем (пп. 41 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Выплаты по гражданско-правовым договорам работникам, состоящим в штате организации, включаются в расходы на основании подпункта 49 пункта 1 статьи 264 НК РФ (письмо Минфина России от 21 сентября 2012 г. № 03-0306/1/495).

Полный доступ к порталу buhgod.ru
стоит всего 1090 рублей

Вы можете оплатить доступ от лица компании по счету или от себя лично по квитанции сбербанка. Заполните форму, нажмите кнопку оплатить и мы вышлем вам информацию для оплаты на ваш e-mail.